Besprechungen deutscher und internationaler Gerichtsentscheidungen
Kann der Arbeitnehmer nur einen Teil seiner bisherigen Tätigkeit nicht mehr verrichten, bedeutet das keine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.
Bei einer Änderungskündigung muss das Angebot der neuen Beschäftigung so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer es nur noch annehmen muss. Er muss erkennen können, welche konkreten Tätigkeiten dann von ihm gefordert werden.
Mehrere ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverhältnisse nacheinander sind eigentlich gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig. Bereits eine einzelne vorherige Beschäftigung macht eine erneute sachgrundlose Begründung unzulässig. Damit soll verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer dauerhaft in einem unsicheren Arbeitsverhältnis bleibt.
Dies gilt aber nicht, wenn seit dem Ende dieses Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre vergangen sind. Diese Frist findet sich zwar nicht im Gesetz, wird aber aus den allgemeinen Verjährungsvorschriften entnommen. Diese Analogie wird mit einer an Sinn und Zweck der Vorschrift orientierten Auslegung begründet: Bei nur gelegentlichen befristeten Arbeitsverhältnissen bedarf es keiner „Sperre“.
Eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist gültig, wenn für den Empfänger klar ist, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung wirken soll, er dies also weiß oder ohne große Schwierigkeiten herausfinden kann. Anders ist das nur, wenn kompliziertere Rechtsfragen zu klären sind, bevor die Kündigungsfrist ausgerechnet werden kann.
Wieder anders ist es, wenn zwei Kündigungen, nämlich eine fristlose und eine fristgemäße, erklärt werden. In dem Fall muss sich der Empfänger ohnehin darauf einstellen, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet. Damit besteht keine Unsicherheit dahingehend, wie lange er seine Arbeitsleistung trotzdem noch erbringen muss.
Die Arbeitnehmerin war zwei Jahre befristet bei einer Versicherungsgruppe beschäftigt. Da damit die Maximalzeit einer befristeten Beschäftigung gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erreicht war, schlug ihr der Arbeitgeber vor, bei einer Zeitarbeitsfirma anzufangen, die sie dann – im Rahmen eines neuen befristeten Arbeitsvertrags – an den Arbeitgeber zurückverleihen würde. Da es sich dann um einen anderen Arbeitgeber handelt, beginnt die Dauer des Arbeitsverhältnisses wieder von vorne, die bereits vergangenen zwei Jahre gelten also nicht. Faktisch würde damit das befristete Arbeitsverhältnis fortgesetzt.
Verstoß gegen Treu und Glauben
Dies hat das Bundesarbeitsgericht als unzulässig beurteilt. Eine bewusste Umgehung der gesetzlichen Vorschriften verstoße gegen Treu und Glauben. Der Arbeitgeber kann sich also nicht auf die Vertragsklausel berufen, die die Befristung vorsieht.
Heute besprechen wir nicht ein einzelnes Urteil, sondern stellen Kernaussagen vieler Urteile vor. Dabei geht es immer um die Frage, ob eine gültige Namensunterschrift oder eine bloße Paraphe vorlag. Die Bedeutung diese Unterscheidung finden Sie im Artikel „Unterschrift oder Paraphe? Fragen zur Schriftform“ auf Sie hören von meinem Anwalt.
Eine Unterschrift haben die Gerichte in folgenden Fällen angenommen:
Dagegen wurden folgende Unterzeichnungen als bloße Paraphe angesehen, die der Schriftform nicht genügt:
Der Europäische Gerichtshof (erste Kammer) hat am 28. Juli 2016 auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass sogenannte AGG-Hopper keinen Schadenersatzanspruch wegen angeblicher Diskriminierung geltend machen können. Sie seien keine Bewerber im Sinne der Anti-Diskriminierungsrichtlinien der EU und handelten rechtsmissbräuchlich.
AGG-Hopper sind Personen, die das deutsche Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG, auch als Antidiskriminierungsgesetz) ausnutzen, indem sie sich für Stellen bewerben, die sie eigentlich gar nicht wollen. Werden sie nicht genommen, klagen sie auf Schadenersatz gemäß § 15 Abs. 2 AGG; formale Fehler in den Stellenanzeigen helfen ihnen beim Beweis der angeblichen Diskriminierung. Weil sie dies laufend versuchen, also sozusagen von Bewerbung zu Bewerbung „hüpfen“, bezeichnet man sie als AGG-Hopper. Eine (etwas) nettere Betitelung ist „Scheinbewerber“.
AGG setzt Europarecht um
Ob der Kläger im zu entscheidenden Fall ein AGG-Hopper ist, hat der EuGH nicht entschieden. Das musste er auch nicht, denn er ist nicht für Tatsachenfragen und auch für konkrete Rechtsfragen nur sehr indirekt da. Vielmehr muss das nationale Gericht eine abstrakte Rechtsfrage vorlegen, die der Gerichtshof dann im Vorabentscheidungsverfahren gemäß Art. 267 AEUV beantwortet. Anschließend entscheidet das nationale Gericht anhand dieser Antwort den konkreten Fall.
Was hat der EuGH mit einem deutschen Gesetz zu tun? Da das deutsche AGG auch die EU-Richtlinien 2000/78/EG und 2006/54/EG umsetzt, muss es auch anhand dieser ausgelegt werden. Ob eine bestimmte Auslegung mit Europarecht vereinbar ist, entscheidet letztverbindlich der EuGH, dem die deutschen Gerichte europarechtliche Fragen vorlegen können, die sich für ihr Urteil stellen.
Die Fragen des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG hat zwei Fragen vorgelegt:
Zusammengefasst bedeuten diese Fragen: Kann auch derjenige behaupten, in diskriminierender Weise als Bewerber um eine Stelle abgelehnt worden zu sein, der gar nicht genommen werden wollte?
Die Argumente des Europäischen Gerichtshofs
Der EuGH hat diese Fragen ungewöhnlich pragmatisch beantwortet:
Der Entscheidungstenor
Die endgültige Antwort des EuGH lautete somit:
Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass eine Situation, in der eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, und zwar mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne dieser Bestimmungen fällt und, wenn die nach Unionsrecht erforderlichen Tatbestandsmerkmale vorliegen, als Rechtsmissbrauch bewertet werden kann.
Im Endeffekt bedeutet dies, dass AGG-Hopper ausgesprochen schlechte Karten haben werden. Denn zumindest der Rechtsmissbrauch dürfte ohne Weiteres bewiesen sein, wenn der Betroffene bereits häufiger geklagt hat. Bei einigen wenigen Ablehnungen mag dies noch Zufall sein. Aber wer sich permanent auf verschiedenste Stellen bewirbt und sich hinterher immer diskriminiert fühlt, wird schwerlich glaubhaft machen können, dass er gerade die prozessgegenständliche Bewerbung ernstgemeint hat.
Hinweise für Studenten und Referendare
Besonders klausurrelevant dürfte diese Entscheidung nicht werden. Der Sachverhalt müsste hier schon derart detaillierte Informationen in objektiver und subjektiver Hinsicht enthalten, dass jeder Bearbeiter merkt, worauf der Klausurersteller hinauswill. Denkbar wäre allenfalls noch, dass ein behaupteter Missbrauch gerade nicht nachweisbar ist; in diesem Fall müsste die Entscheidungserheblichkeit der Frage zumindest kurz (ggf. im Hilfsgutachten) aufgeworfen werden.
Für die mündliche Prüfung kann das Urteil aber eine gewisse Bedeutung haben. Dort werden gerne Entscheidungen thematisiert, die auch außerhalb der juristischen Welt einen gewissen Widerhall gefunden haben.
In Erinnerung sollte man sich aber auch rufen, dass der EuGH die Bedeutung des Rechtsmissbrauchs für das Europarecht neuerlich bestätigt hat. Wichtig ist dabei allerdings, dass man dies als allgemein anerkanntes Rechtsprinzip begreift und nicht etwa aus § 242 BGB herleitet. Dies wäre ein schwerer systematischer Fehler, da das Europarecht natürlich nicht anhand des nationalen Rechts ausgelegt werden darf.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein kann auch eine bereits länger (hier: mehr als ein Jahr) zurückliegende sexuelle Belästigung einer Kollegin am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Derartiges Verhalten ist im Betrieb mit Rücksicht auf die anderen Angestellten nicht hinzunehmen. Der Zeitablauf ändert hieran nichts.
Allerdings muss hier berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber erst spät von der Kündigung erfuhr. Nach Erlangen der Kenntnis gilt selbstverständlich die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB, innerhalb der der Arbeitgeber kündigen muss. Eine vorherige „Verjährung“ konnte das Gericht aber nicht feststellen.
Wer in einer Stellenbeschreibung die Anforderung „Muttersprache deutsch“ aufstellt, verstößt gegen den Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG, Antidiskriminierungsgesetz). Es handelt sich um eine verbotene Benachteiligung aufgrund der Ethnie gemäß § 11 i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG, da damit alle Nicht-Muttersprachler von der Stelle ausgeschlossen werden. Das Fordern gerade der Muttersprache und nicht allgemein der perfekten (ggf. schulisch erlernten) Sprachbeherrschung knüpft an die Herkunft und nicht an Fähigkeiten der Person an.
Damit haben Bewerber, die keine Muttersprachler sind und die Stelle nicht bekommen haben, einen Geldentschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG. Der Arbeitgeber hätte gemäß § 22 AGG beweisen müssen, dass er den Bewerber nicht diskriminiert hat; dies ist ihm jedoch nicht gelungen.
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